老板给你要人效，怎么设计才可靠？

作者崔文彬更新于：2022-10-27 22:39 17739

内容来自 2022-10-28 打卡话题观看本期直播

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人效，是疫情下，公司管理最火爆的主题，

人效，也是HR价值发挥最高级的使命。

之前的文章中，我就给大家说过，

牛逼的HR做管理，价值能演绎到两层高度：

1.0，我能给你搭建管理体系

2.0，我能给你发挥管理效能

解释下：

1.0，我能给你搭建管理体系

知道战略承接矩阵—我能理解并辅助公司制定经营目标

知道战略解码路径—我能主导拆解公司经营作战地图

懂得业务现状调研—我能通过调研分析知道各部门在实现目标时

他们的目标、策略、运营、能力，到底行不行？怎么才能行

懂得管理现状调研—我能知道公司的管理效率，管理手段、管理功能

管理氛围到底行不行，应该怎么能行？

懂得出具管理规划—我知道应该做什么，有哪几个模块？分别解决啥问题？

懂得模块功能发挥—我知道做哪个模块？应该要发挥什么功能？

过去的功能差距在哪里？应该提升到啥程度？

不用觉得特别难，其实操作也还行

如果你要不太会，我给你全部流程

2.0 我能给你发挥管理效能

企业知识管理—我能沉淀企业成功经验，打造环境，复制牛人

组织效能提升—我能通过横向跨部门协同，纵向部门内协同

组织文化，氛围、zhengzhi，健康等维度，优化组织效率

企业人效管理—我会建设人力资源ROI，可以提升人力资本回报率

企业人才供应—我能洞察经营节奏，识别战略岗位、支撑岗位、常态岗位

并能建立人才供应链。

你看只能搭建体系，并不算什么，

能发挥效能，那才是真正的厉害。

今天我来告诉你这些：

1、人效管理的核心意义

2、老板给你要人效，他到底是在要啥？

3、分析公司的人效，都涵盖哪些内容？

4、评判公司的人效，会有哪些指标？

5、提高公司的人效，会有哪些方法？

6、精准管理人效，会涉及哪些能力？

什么是人效管理的核心意义？

说到人效，很多人只会想到人均成本，人均利润，人均客户数量等等

其实这叫狭义人效，这只是一个衡量值，说明不了太多问题。

就好比，这等于你孩子考大学的分数线， 600分录取，他只考了500分

你想知道的肯定不只是他的成绩是500分，而是还有，从500到600该怎么办？

对吧？

广义的人效就是就是这个提分计划，

它等于人力资源管理活动的输出贡献，管理活动又分两种：

管理活动有效性=人力资源的管理活动输出贡献。

管理投入有效性=人均绩效、人员投入产出的平均情况。

所以人效= 人力资源管理效能，并不只是人均利润等等......

当老板给你要人效的时候，他到底在要啥？

1.0 要数值=人均销售额

2.0 要结构=各部门/各条线支撑效率

3.0 要原因=现状是怎样？应该是怎样？

4.0 要回报=就这么一个摊子，你能提升到啥程度？

分析公司的人效，都涵盖哪些内容？

刚才我说了，人效是人力资源管理效能，并不是只是人均贡献，

那么，这些效能包括什么呢？是有这些：

效能=管理投资回报率，一个公司的管理投资回报率有这些构成：

经营管理层=财务回报现状

运营管理层=业务效能核定

组织管理层=组织效能提升