某公司中长期人才发展规划

某公司中长期人才发展规划

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征求意见稿

大冶有色金属公司中长期人才发展规划

（20０９—2015)

为进一步落实“人才强企”的战略思想,不断壮大公司经营管理、专业技术和技能人员队伍,建设一支适应公司发展战略要求的高素质人才队伍，为企业的发展提供强有力的人力资源保障，根据公司发展战略以及对未来形势的分析预测，制定大冶有色金属公司20０9年-2015年人才发展规划。

人才队伍现状及存在问题

一、人才队伍现状

公司现有在册职工16１48人，其中在岗职工1358９人。在岗职工中,管理人员和工程技术人员2７73人,占在岗职工总数的２0.4%;生产操作（后勤服务）人员10８１６人,占７9.6%。研究生以上学历占在岗职工总数的０．３%，本科占7%，大专占１7.３％，中专及以下占７５．4%。有2人享受国务院政府特殊津贴，1人享受省政府专项津贴,4人获湖北省有突出贡献中青年专家称号，2人获黄石市有突出贡献专家称号,4人获行业、湖北省授予的技术能手称号。

二、存在的问题

（一)人才总量仍显不足。公司现有各类人才(包括管理人员取得初级以上职称或大专以上学历、工程技术人员及操作人员拥有高级工以上职业资格的）总数为5１20人，人才总量占职工人数比例不到40%；在人才队伍中,研究生学历占0.8%,本科学历占14.２%，大专学历占２5.7％，大专以上学历人才仅占人才队伍的4０.７%，从公司下一步打造“一流铜业、国际品牌”的需求来看，各类人才总量仍显不足。

(二)高层次人才比较缺乏。在整个人才队伍，正高级仅28人，副高级24４人，技师238人，高级技师1７人,所占整个人才队伍的比例较低。在高层次人才中，尤其缺乏资本运营、期货运作等专业领域的高端核心人才和硕士、博士等高学历人员。

（三)人才专业分布不合理。从专业分布看，经营管理类、一般工程类人才相对较多，而采选冶等紧缺专业人才较为匮乏。从地域分布看，公司总部所在地人才相对集中,而外埠公司及偏远的矿山人才较为匮乏。

(四）人才工作机制不够完善。在选人用人机制上,唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象不同程度存在；人才激励机制还不健全；人才考核评价科学化程度不高，考核评价体系不完善；以需求为导向的人才培养机制不健全，需求与培养、培养与使用脱节问题并存,在确定培养目标、制定培养计划、选择培养方式和培训内容、增强培训效果等方面还有差距。

2009年—2０１５年公司人才队伍发展规划

一、２009年—2０15年公司人才队伍建设面临的形势

2009年—201５年，是公司创建一流铜业、打造国际品牌的关键时期,按照公司十二五目标要求，公司将继续推进“五大战略”,全力打造资源开发、冶炼化工、综合利用、延伸加工、商业贸易、物流运输、建筑安装、机械制造、房地产开发、综合服务等“十大板块”，实现企业的集团化经营和更高水平的多极化增加。到2０15年，公司力争使自有资源储量达到500万吨以上,自产矿山铜5万吨／年以上，实现阴极铜产量５０万吨,铜材加工40万吨，黄金20吨,白银60０吨、硫酸100万吨,资产总额、营业收入、实现利税在20０8年基础上翻两番，分别达到360亿元、700亿元、30亿元以上”。这些目标对人才工作提出了更新更高的要求,人才队伍建设的任务不仅要进一步增加人才队伍的数量,更重要的是要为企业的快速发展培养和储备高素质的核心人才,只有充分发挥人才资源作为第一资源的战略作用，才能为公司的快速发展提供人力智力支撑。

二、指导思想

以学习实践科学发展观为指导,牢固树立以市场为导向的人才观，转变思想、更新观念,快速推进人才资源开发和高层次人才队伍建设，立足人才工作机制与制度创新，全方位提升职工队伍整体素质,营造各类人才脱颖而出的局面,为推进公司“五大发展战略、十大板块建设”，实现公司“一流铜业、国际品牌”的目标提供强有力的人才保证。

三、基本原则

(一）坚持人才队伍建设服务于公司发展战略的原则。人才数量增长、素质提高和结构优化,要服务于公司发展战略，要与公司总体规划、阶段目标相适应,以市场需求为导向,严格控制总量，提高人才队伍质量,最大限度地满足公司打造一流铜业、创建国际品牌对人才的需求。

(二)坚持突出重点与整体优化相结合的原则。着力抓好高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才建设为重点三高人才队伍建设。同时以人才的能力建设为中心,努力优化人才队伍结构，提升人才队伍的整体实力。

（三)坚持自主培养与人才引进相结合的原则。在人才开发工作中，要立足于现有人才的培养和使用上,通过制定一系列培养措施加快人才成长。在做好现有人才培养的同时,要积极做好资本营运、期货等紧缺、急需的高层次人才引进工作。

四、目标要求

（一）人才总量目标

到2011年末,各类管理人员控制到2０00人，各类专业技术人员达到8５0人,高级工、技师、高级技师达到3530人，纳入管理规划的人才总量达到600０人。其中高层次经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才分别达到１00人。

到2015年，管理人员控制到1８00人，专业技术人员达到1０00人，高级工、技师、高级技师达到428０人，纳入管理规划的人才总量达到7０0０人。其中三高人才分别达到120人、150人和180人。

(二)人才结构目标

提高人才整体素质,使人才的文化素养、知识积累和能力素质方面有较大提高。改善人才结构,使人才在学历、专业、地域之间的分布趋于合理,人才结构与公司发展速度基本适应。

（三)人才素质目标

到20１１年末，在人才队伍中，研究生学历将达到1%,本科学历将达到16%,大专学历将达到２8%，201５年末，在人才队伍中,研究生学历将达到2％，本科学历将达到２0%，大专学历将达到38%。

五、实施步骤

对现有人才进行年龄、学历和知识结构调整优化,使三支人才队伍更趋年轻化、知识化、专业化,同时适当补充资本运营、战略策划、人力资源、市场营销等专业部分核心岗位人才和车、钳、电、焊、采、冶等专业操作技能人才,重点引进和培养采选、地测、冶化等主体工程类专业人才。具体年度目标详见下表：

人员类别２009年2010年2０1１年末２015年末

经营管理人才高层次经营管理人才6０80 １０0 1２0 经营管理人才1４３0

专业技术人才高素质专业技术人才７0 8５100 １5０一线专业技术人才55０71５７50 ８50

操作技能人才

高水平操作技能人才

8０(高级技师１7

人）

90(高级技师21人）1０0(高级技师２5

人）

180(高级技师４0人) 一般技师1７0 190 200 ２20

高级工276 ８０合计５1２00

（一)经营管理人才

1、高层次经营管理人才

高层次经营管理人才定义:在中层及以上经营管理或重要经营

管理岗位上拥有职业经理人资格,同时具备副高以上职称或注册类

职业资格,敬业忠诚,职业素质好、市场意识强、熟悉国际国内经济运